A munkajogról mindenkinek. Rovatszerkesztő: dr.Hanyu Henrietta
1. Mikor jelentkezhetek legkorábban a szakvizsgára?
A jogi szakvizsgáról az 5/1991. (IV. 4.) IM rendelet rendelkezik. Ennek értelmében a szakvizsgát megelőző joggyakorlat ideje minimum három év, amelybe a jogi diploma megszerzése utáni, jogi képesítéshez kötött főállású munkakörben töltött idő számítható be.
A szakvizsgára legkorábban a gyakorlati idő lejárta előtt négy hónappal lehet jelentkezni.
2. Hogyan kell a három éves kötelező gyakorlati időt számítani?
A rendelet szerint a három évet a diploma megszerzése után jogi munkakörre létesített munkaviszony első napjától kell számítani. A különböző jogi munkaterületeken (pl. jogi előadóként, fogalmazóként, ügyvédjelöltként) szerzett joggyakorlat idejét össze kell számítani.
Figyelem! Az ügyvédjelöltek gyakorlati idejét – a rendelet fenti szabályától eltérően (kamarai előírás alapján) - nem a munkaviszony első napjától, hanem az eskütétel napjától kell számítani.
A joggyakorlati időbe a fizetés nélküli szabadságot, a szülési szabadságot, a gyed, gyes, valamint a táppénz folyósításának az idejét összesen legfeljebb 3 hónap, a PhD képzés idejét legfeljebb 12 hónap erejéig lehet beszámítani.
3. A gyakorlati idő letöltésén túl van-e a jelentkezésnek bármilyen további előfeltétele?
A Budapesti Ügyvédi Kamarához tartozó jelöltek esetében az ügyvédiskola, valamint egy szabadon választható szakvizsga előkészítő tanfolyam elvégzése a szakvizsgára bocsátás előfeltétele.
Kamarai tájékoztatás szerint a szakvizsga előkészítő helyett a szakjogászi és a PhD képzést is elfogadják!
4. Hogyan és hová kell a jelentkezést benyújtani? Mit kell csatolni?
A jelentkezést írásban, a Budapesti Ügyvédi Kamarához (fizikailag a Szemere u.-ban) kell benyújtani. A jelentkezéshez formanyomtatvány nincs. A szükséges kérelmeket, igazolásokat tetszőleges formában lehet beadni.
A jelentkezéshez az alábbi dokumentumok szükségesek:
- a Budapesti Ügyvédi Kamarához címzett kérelem a szakvizsgára való felterjesztés iránt;
- kérelem az IM Jogi Szakvizsga Bizottságának címezve, amelyben meg kell jelölni, hogy melyik vizsgatárgyból szeretnénk írásbelizni és szóbelit tenni, valamint hogy mikor (hó elején, közepén, végén) szeretnénk vizsgázni;
- igazolás a munkáltatótól arról, hogy mettől meddig dolgoztunk nála főállású munkakörben;
- ha a jelentkezés benyújtásakor a három évünk még nem telt le, szükséges egy nyilatkozat is a munkáltatótól, miszerint a gyakorlati idő leteltéig vállalja a foglalkoztatásunkat. Ezt a nyilatkozatot két példányban kell csatolni.
- jogi egyetemi diploma közjegyző által hitelesített másolata;
- Jogi Továbbképző Intézet igazolása a szakvizsga előkészítő tanfolyam elvégzéséről. E helyett szakjogászi oklevél, illetve PhD képzésben való részvételről szóló igazolás is csatolható.
- a jogi szakvizsga díj (18.000.-Ft) befizetéséről szóló csekk, vagy annak a másolata. (Csekket a kamarában lehet kérni.)
5. Van-e a vizsgáknak kötelező sorrendje?
Az IM rendelet szerint elsőként azt a részvizsgát kell letenni, amelyhez tartozó tárgyból írásbelizni szeretnénk. Egyébként a vizsgák sorrendje szabadon megválasztható.
6. A vizsga időpontjaként az év bármely hónapját megjelölhetem?
Szakvizsgázni csak a rendeletben meghatározott hónapokban, vagyis február 1-jétől június 15-éig, és szeptember 1-jétől december 15-éig lehet.
7. Az első vizsga sikeres letétele után mikor vizsgázhatok leghamarabb a következő tárgyból?
A következő vizsgára leghamarabb két hónap múlva kerülhet sor.
8. Hány év áll rendelkezésre a szakvizsga letételére?
A jogi szakvizsga letételére az első részvizsgára való jelentkezés benyújtásától számított öt év áll rendelkezésre. Amennyiben a szakvizsgát ezen időn belül nem sikerül letenni, úgy azt gyakorlatilag előröl kell kezdeni.
A Complexnél reggeliztem
Az előadás alapvetően nem jogászoknak szólt, éppen ezért az előadó az alapfogalmaktól indult, majd közérthetően foglalta össze az Mt. leglényegesebb módosításait. Az előadás a gyakorlatban jól hasznosítható és a téma látszólagos nehézsége ellenére nagyon élvezetes volt.
Az előadás első részében a munkaidő alapfogalmaival (Mt. 117.§) foglalkoztunk, tekintettel arra, hogy a fogalmak pontos tartalmának a tisztázása nélkül a témakör gyakorlatilag nem érthető meg. Ez persze nem jelenti azt, hogy az előadónk elveszett volna a részletekben. Éppen ellenkezőleg: a rendszer logikájának a megvilágítására törekedett.
Az előadás második fele szólt gyakorlatilag az Mt. 2009-ben módosuló szabályairól. Az előadó ezek közül is elsősorban a munkaidő, valamint a munkaerő-kölcsönzés szabályainak a változásait ismertette részletesen. Ezek mellett szót ejtett a magánmunkáltató kárfelelősségéről szóló szabályt (Mt. 175.§) hatályon kívül helyező AB határozatról, valamint az Mt. későbbi, tervezett módosításairól is.
Részletesen tárgyalta tehát az Mt. 2009. június 1-jétől hatályos új munkaidő szabályát (Mt. 117/C.§), amely az indoklás szerint „a munkáltatóknak a megváltozott gazdasági helyzethez való alkalmazkodását, a rugalmasabb munkaszervezést, ezáltal közvetve a munkahelyek megőrzését kívánja elősegíteni”.
A szabály lényege az, hogy a munkáltatónak – amennyiben 2009. április 1-jét követően rövidebb teljes munkaidőt állapított meg – a munkavállalóval való írásbeli megállapodás esetén lehetősége van arra, hogy az általa gyakorlatilag tényleges munkavégzés nélkül kifizetett órákat egy későbbi időpontban – de legkésőbb 2011. december 31-ig – igénybe vegye, ledolgoztassa.
A szabály – nagyon leegyszerűsítve – felfogható akként, mintha a törvény egy 2,5 éves munkaidő-keretet teremtene, amelyben a munkavállaló átlagosan heti 40 órát dolgozik, a munkabére pedig a munkaidő csökkentésétől, illetve felemelésétől függetlenül változatlan marad.
Az Mt. módosuló szabályai közül előadásunk másik hangsúlyos témája a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó egyes szabályok változása volt. Az Alkotmánybíróság 67/2009. (VI. 19.) AB határozata ugyanis több ponton is érintette az Mt. XI. fejezetének a rendelkezéseit.
Az Alkotmánybíróság a fenti határozatával 2009. június 19-ével megsemmisítette az Mt. azon szabályát (Mt. 193/P.§), amely lehetővé tette, hogy a munkáltató a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát - az általános szabályoktól eltérően - a felmondási védelem időtartama alatt (Mt. 90.§) rendes felmondással megszüntesse.
Ugyanezen határozatával megsemmisítette továbbá az Alkotmánybíróság az Mt. azon rendelkezését is (Mt. 193/N.§ második mondata), amely alapján a kölcsönzött munkavállalóval a szabadság kiadásának időpontját elegendő volt a szabadság kezdete előtt három nappal közölni. Ennek megfelelően 2009. november 1-jétől már a kölcsönzött munkavállalók esetén is az általános 30 napos közlési szabály lesz tehát alkalmazandó.
Az előadás érintette továbbá az Mt. egyéb – jelen előadás szempontjából kevésbé lényegesnek ítélt – módosításait is, az alábbiak szerint:
- 2009. január 1-jétől hatályos az a szabály (Mt. 119.§ (6) bek.), miszerint az ügyelet teljes tartamát munkaidőként kell figyelembe venni, amennyiben az ügyelet alatt a rendkívüli munkavégzés időtartama nem mérhető. Lényeges, hogy a heti munkaidő az ügyelet időtartamával együtt sem haladhatja meg a heti 48 órát.
- Ugyancsak 2009. január 1-jétől alkalmazandó az a szabály, amelynek értelmében osztott napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén csak a nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítása kötelező (Mt. 123.§ (1) bek.).
- 2009. június 1-jétől a munkáltató egyoldalúan a korábbi háromhavi helyett négyhavi munkaidő-keretet is bevezethet (Mt. 118/A.§ (1) bek.).
- Az Alkotmánybíróság 2009. december 31. napjával megsemmisítette az Mt. magánmunkáltató kárfelelősségére vonatkozó rendelkezéseit (Mt. 175.§). Ennek alapján 2010. január 1-jétől a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltatókra (pl. egyéni vállalkozók) is az objektív kárfelelősségi szabályok vonatkoznak.
- Beépítésre került továbbá az Mt.-be néhány olyan rendelkezés is, amely tulajdonképpen a már kialakult munkaügyi gyakorlatot követte le.
- Az egyik ilyen szabály a készenlétre vonatkozik. 2009. június 1-jétől hatályos az a rendelkezés, miszerint a munkavállalót - amennyiben a készenlét alatt tényleges munkavégzés nem történt - a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg.
- A másik szabály a szabadság kiadásával kapcsolatos. Az új – 2009. január 1-jétől hatályos – előírás (Mt. 134.§ (3) bek.) szerint tárgyévben kiadottnak kell tekinteni azt a szabadságot is, amelyet a munkavállaló előző év végén megkezd és a következő év januárjában folytat, feltéve, hogy a szabadság tartamában nincsen megszakítás és az átnyúló szabadságrész az öt munkanapot nem haladja meg.
Fontosnak tartom kiemelni, hogy az előadás második része csak látszólag volt nehezebben emészthető. A sokszor követhetetlenül részletes és nyakatekerten megfogalmazott szabályokat ugyanis az előadó példákkal tette érzékletessé. Az előadás közben is lehetőség volt továbbá kérdések feltevésére, amely a megértést ugyancsak nagyban segítette. Az előadást követő konzultációs lehetőség miatt pedig senki nem távozott úgy, hogy valamely kérdése megválaszolatlan maradt volna.
És hogy miért lehet egy HR szakembereknek meghirdetett előadás egy ügyvédjelölt számára is hasznos?
Egyrészt mert az egyetemen oktatott részletszabályok helyett itt a rendszer logikáját ismerheted meg. Láthatod, hogy a gyakorlatban az Mt. szabályaival kapcsolatban milyen kérdések és miként merülnek fel.
Másrészt a jogszabály és annak indoklása időigényes és fáradtságos böngészése helyett itt rövidebb idő alatt és magyarázattal ellátva kapsz naprakész információkat.
Ajánlom mindenkinek!
Az álláskereső jogairól
A munkáltató által feltehető kérdések, felvehető adatok tekintetében a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény, Mt.) 77.§ előírásából kell kiindulni, amelynek értelmében a munkavállalótól (ez alatt az álláskereső is értendő) csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely a személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.
A törvény külön nevesíti (Mt. 77.§ (2) bek.), hogy tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkakörre való alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.
A fenti szabály illetve annak kialakult gyakorlata alapján a munkáltató a pályázónak kizárólag olyan kérdéseket tehet fel, illetve olyan adatokat kérhet tőle, amely a munkaviszony létesítése szempontjából jelentőséggel bír. Ilyen lehet például egy ügyvédjelölt esetén a jogi egyetemi végzettség megléte, a szakmai gyakorlatára, nyelvtudására vonatkozó információk stb.
Nem tehetők fel ugyanakkor olyan kérdések, amelyek a fenti követelménynek nem felelnek meg. Ilyen „tiltólistás” kérdések lehetnek általában a pályázó magánéletére, párkapcsolatára, családi életére, tervezett gyermekvállalására, szexuális szokásaira, származására, vallására, politikai meggyőződésére, vagyoni helyzetére, egészségi állapotára stb. vonatkozó kérdések. Ezek ugyanis a munkaviszony létesítése szempontjából irrelevánsak.
„És mondja kedves kollegina, mikorra tervezi a gyermekvállalást?” típusú kérdések kezelése.
De mit tehetünk akkor, ha a potenciális munkáltatónktól – a jogszabályi tilalom ellenére – személyiségi jogainkat sértő kérdést kapunk?
Az adatvédelmi biztos állásfoglalásaiban már több esetben kifejtette, hogy ilyen esetben a pályázó jogosult a kérdés eredményeképpen létrejövő adatkezelés célját megismerni, és erre irányuló kérdéssel az interjúztató személyhez fordulni. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a pályázó visszakérdezhet, hogy a feltett kérdéssel megcélzott adatkör a munkaviszony létesítése szempontjából miért bír jelentőséggel, és amennyiben erre nem kap, illetve nem kielégítő tájékoztatást kap, úgy a válaszadást megtagadhatja.
A jogi lehetőség ismerete ellenére a gyakorlatban sokan mégis úgy vélik, hogy hosszú távon jobban járnak, ha a kérdést annak jogsértő volta ellenére megválaszolják, ellenkező esetben ugyanis a pályázatuk elutasítása szinte borítékolható. Megjegyzem, hogy ez a félelem nem is teljesen alaptalan, ugyanakkor jó, ha tudjuk, hogy ilyen esetben hová fordulhatunk.
Amennyiben az álláskereső a személyiségi jogait sértő kérdésre a választ megtagadja, és emiatt őt hátrány éri (pl. nem létesít vele munkaviszonyt a munkáltató), jogainak megsértése miatt az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat. (Az eljárás részletes szabályairól az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rendelkezik).
Lényeges, hogy az eljárás során az álláskeresőnek csak azt kell valószínűsítenie, hogy a munkáltató az interjú során a törvényben meghatározott (Ebktv. 8.§) valamely védett tulajdonságra irányuló kérdést tett fel, valamint hogy munkaviszonyt vele nem létesített.
A munkáltatónak kell tudnia ezzel szemben azt bizonyítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta (pl. a munkaviszony létesítése nem amiatt hiúsult meg, mert a pályázó a válaszadást megtagadta).
A fenti eljáráson túl a pályázó a munkaügyi felügyelőség felé bejelentéssel élhet (Met. 1.§ (2) bek.), valamint munkaügyi pert is kezdeményezhet (Pp. 349.§ (2) bek.).
Az állásinterjú
Az álláskeresés második lépcsője ugyanis jellemzően a jelölt meghallgatása, amelynek célja a személyes tulajdonságok, készségek, képességek (pl. megjelenés, kommunikáció, nyelvtudás stb.) feltérképezése.
Az interjúztatásnak onnantól kezdve, hogy a munkáltató csak ismerteti az ajánlatát és a jelöltet gyakorlatilag nem is kérdezi, a különböző szakmai teszteken át (pl. jogesetmegoldás) a stresszinterjúig számos formája létezik. A következőkben – a teljesség igénye nélkül – néhány olyan alapkövetelményt foglalok össze, amelyet az interjú módszerétől függetlenül mindenképpen hasznos megfogadni.
1. Ne késsünk el!
A pontos érkezés mindenképpen egy jó belépő, különösen, ha arra gondolunk, hogy az ügyvédek milyen elfoglaltak. Éppen ezért fontos, hogy az iroda pontos címét feljegyezzük, esetleg a térképen is megnézzük, és az indulást ehhez képest (a lakásunktól való távolság, közlekedési lehetőségek, esetleges eltévedés) jól megtervezzük.
Ha néhány perccel előbb érkezünk, az soha nem baj, 15-20 perccel korábban azonban nem szerencsés megjelenni.
2. Legyünk határozottak!
Az irodába való belépéskor különösen fontos, hogy ügyeljünk az alapvető udvariassági szabályok (kopogás, köszönés stb…) betartására, de kerüljük a túlzott udvariaskodást is.
Mutatkozzunk be határozott hangon és legyen határozott a kézfogásunk. Ha ugyanis már a nevünket is bizonytalanul az orrunk alatt motyogjuk, hideg a kezünk, izzad a tenyerünk, az interjú során nehéz lesz bebizonyítani, hogy jó fellépésű, a bíróságok, hatóságok előtt bátran kiálló ügyvédjelölt válik majd belőlünk.
3. Adjunk a megjelenésre!
A szakmai felkészültség mellett talán részletkérdésnek tűnhet a külső megjelenés, a ruházat megválasztása. Érdemes azonban erre is egy kis időt szentelni, mivel az első benyomásnak az állásinterjú során is óriási jelentősége van.
E tekintetben nem elsősorban a márkáknak, sokkal inkább a harmóniának és a jól ápoltságnak van jelentősége. Tartsuk szem előtt, hogy a túlzott feltűnőség (pl. extrém frizura, vagy smink, miniszoknya, átlátszó blúz) kifejezetten ártalmas lehet.
4. Mit vigyünk magunkkal?
Elegendő, ha csak egy kézitáskát viszünk magunkkal, amibe telefon, pénztárca, zsebkendő, toll, kis notesz belefér. Nem szerencsés, ha pl. a szakmai múltunkra vonatkozó összes iratot tartalmazó aktatáskával, vagy hatalmas hátizsákkal érkezünk. Az iratokra ugyanis az interjún magán még nem lesz szükségünk.
5. Milyen kérdésekre számíthatunk?
A kérdések nagymértékben függnek az interjú módszerétől, illetve az interjúztató személyiségétől. Tipikus kérdésnek tekinthető azonban, hogy miért szeretne ügyvédjelölt lenni, hogyan képzeli el egy ügyvédjelölt vagy ügyvéd átlagos munkanapját, mik a rövid- illetve hosszú távú szakmai célkitűzései, tudja-e, hogy mely jogterületek tartoznak az iroda profiljába stb.
A megfelelő válaszadásban segíthet, ha az interjú előtt elolvassuk az ügyvédekről szóló 1998. évi XI. törvényt (Ügyvédi tv.), érdemes lehet továbbá a Budapesti Ügyvédi Kamara (www.bpugyvedikamara.hu), valamint a kiszemelt iroda honlapját böngészgetni, vagy pl. a állást meghirdető ügyvéd szakmai munkásságának utánanézni.
6. Hogyan viselkedjünk a beszélgetés során?
A beszélgetés során is fontos, hogy betartsuk az udvariassági szabályokat (pl. ne vágjunk az interjúztató szavába). Beszéljünk hangosan, határozottan, ugyanakkor oldottan. A harsányság, túlzott viccelődés, de a tudományos hangvétel, a túlzott komolykodás is kerülendő.
Fontos, hogy a válaszaink egyediek legyenek. Kerüljük a közhelyeket. Lényeges továbbá, hogy az elmondottakat a testbeszédünk is alátámassza. Hiába mondjuk ugyanis, hogy határozottak vagyunk, ha egyébként nyakunkat behúzva, kezünket tördelve ülünk a kérdezővel szemben.
Végül nagyon fontos, hogy mindig legyen kérdésünk, pl. hogyan alakul a munkaidő, van-e lehetőség a tanulásra (nyelvtanulás,szakmai képzéseken való részvétel stb.). Figyeljünk ugyanakkor arra, hogy nehogy olyan dologra kérdezzünk rá, ami a beszélgetés során esetleg már elhangzott. Ezzel ugyanis nem feltétlenül a figyelmes és összeszedett jelölt benyomását fogjuk kelteni.
7. És még egy jó tanács…
A beszélgetés végén köszönjük meg a lehetőséget és köszönjük meg a kávét/ásványvizet a titkárnőnek!
Az álláskeresésről
Az egyetemről kikerülve bizonyára sokakban megfogalmazódott az a felismerés, hogy az egyetemen az elméleti jogi ismereteket többé-kevésbé elsajátítottuk ugyan, a gyakorlatban való boldoguláshoz azonban ez nem mindig elegendő.
Kezdjük mindjárt az álláskereséssel, amely során számtalan olyan dolgot várnak el tőlünk, amelyek fontosságát a tanulmányaink alatt esetleg nem is érzékeltük, és amelyre éppen ezért az egyetem kapuján kilépve jellemzően nem is vagyunk megfelelően felkészülve.
Az ezen ismeretek elsajátítására azonban érdemes időt szánnunk, nehogy aztán az álláskeresés során elkövetett melléfogásaink miatt a célhoz – a pályán való elinduláshoz – vezető út, amelyért tulajdonképpen évekig tanultunk, kudarcokkal legyen kikövezve.
Az egyetemen bizonyára mindannyian számtalanszor hallottuk, hogy túlképzés van, és nekünk már csak a körjegyzői állások, illetve a közigazgatásban még meglévő néhány üres álláshely marad. A klasszikus jogi területen való működésről pedig summa cum laude minősítésű diploma, minimum két nyelv felsőfokú ismerete és külföldi tanulmányok nélkül ne is álmodjunk.
Az én esetemben ha másra nem is, arra azért mindenképpen jó volt ennek a nem túl bíztató jövőképnek a rendszeres ismételgetése, hogy mélyen beépülve a tudatomba egy nyári egyetem során arra ösztönözzön, hogy míg társaim szabadidős programokon múlatják az időt, én inkább egy kifejezetten jogászoknak szervezett, álláskeresésről szóló előadáson vegyek részt. Ezt utólag egyáltalán nem bántam meg, ugyanis az ott hallottak nagyon sokat segítettek abban, hogy később az álláskeresésem gyakorlatilag zökkenőmentes legyen.
Fenti tapasztalataim alapján fontosnak tartom, hogy néhány lényeges információt kezdő - esetleg a gyakorlati idő alatt irodát váltó - jelölttársammal megosszak, annál is inkább, mivel egy alapvetően a munka világával foglalkozó blog bejegyzései szerint számos ügyvédjelölt a pályázati anyag nem megfelelő elkészítése miatt gyakorlatilag már az első szűrön kiesik, így a személyes meghallgatására – és az azon való bizonyításra - esélye sincsen.
I. Mi is az a CV?
A CV a Curriculum Vitae latin kifejezés rövidítése, magyarul önéletrajzot jelent.
Az önéletrajznak az álláskeresés során különösen nagy jelentősége van. Ez jelenti ugyanis az első kapcsolatfelvételt a leendő munkáltatónkkal. Nagyon fontos tehát, hogy az önéletrajzunkat hogyan készítjük el, ezen múlik ugyanis, hogy a „második fordulóra”, az interjúra behívnak-e minket, avagy sem.
A következőkben azokat a legfontosabb elveket foglalom össze, amelyeket mindenképpen jó, ha figyelembe veszünk az önéletrajzunk szerkesztése során:
1. Ügyeljünk a formára
Részletkérdésnek tűnik, de az önéletrajz esetében nagyon lényeges, hogy a szerkesztés megfelelő legyen. A külső megjelenés az ugyanis, ami elsőre szembetűnik a pályázati anyagunkat értékelő számára. Érdemes tehát erre is egy kis időt szentelni, mivel a szép, rendezett anyag a munkáltatóban az összeszedettség benyomását fogja rólunk kelteni.
Nagyon fontos továbbá, hogy ügyeljünk a központozásra, és helyesírási hibát még véletlenül se vétsünk. A jó fogalmazás és a helyesírás ugyanis egy ügyvédjelölt számára alapkövetelmény.
2. Fogalmazzunk tömören
Önéletrajzunkban a legfontosabb információk tömör megfogalmazására törekedjünk. Gondoljunk arra, hogy a munkáltatónak feltehetően nagyon sok életrajzot kell átnéznie, és idő hiányában számára az lesz a legjobban értékelhető anyag, amelyből rövid időn belül a legfontosabb adatokról képet kaphat. Legcélszerűbb, ha az európai önéletrajzi modell felépítését követjük, az ugyanis időbeli sorrendben, logikusan építi fel a legfontosabb információkat.
3. Emeljük ki a lényeget
A tömörség mellett nagyon lényeges, hogy erősségeinket (pl. miből írtunk szakdolgozatot, hol és mennyi ideig töltöttünk szakmai gyakorlatot, milyen nyelvvizsgánk van stb.) feltétlenül elhelyezzük, sőt formailag is kiemeljük.
4. Kerüljük a túlzott feltűnőséget
Nagyon lényeges, hogy az önéletrajzunk valamivel kitűnjön a többi közül, azonban tartsuk szem előtt, hogy a túlzott feltűnőség is ártalmas lehet, esetleg éppen az ellenkező hatást válthatja ki.
Jellemzően nem túl sikeresek azok a próbálkozások, hogy pl. színes papírra nyomtatjuk az életrajzunkat, vagy valamilyen szokatlan betűtípussal írunk. Nem túl szerencsés továbbá az sem, ha az önéletrajzunkban pl. szokatlan hobbiról, vagy egyéb – a munkával közvetlenül össze nem függő – személyes tulajdonságról árulkodunk.
5. Fénykép beillesztése
Egy jó önéletrajz elképzelhetetlen fénykép nélkül. Az azonban egyáltalán nem mindegy, hogy a beillesztett fénykép milyen. A legjobb, ha igazolványképet készítettünk, amelyen lehetőleg konszolidált frizurát, illetve öltözéket (öltönyt, kosztümöt) viseljünk. A munkáltató ugyanis ez alapján tudja elképzelni, hogy az irodában milyen lenne a megjelenésünk.
A tavaly nyáron a strandon készült „Én és a két rekesz sör” című fotóval biztosan nem fogunk nagy sikert aratni.
II. Milyen a jó motivációs levél?
Az önéletrajz mellett a motivációs levél az a dokumentum, amely a pályázót a leendő munkáltató előtt először bemutatja.
A motivációs levél az önéletrajzhoz képest „kifejtősebb” műfaj, amely rendeltetését tekintve arra szolgál, hogy megfogalmazzuk benne, hogy miért is szeretnénk ügyvédjelöltek lenni, és miért tekintjük magunkat erre a pozícióra alkalmasnak.
A motivációs levélre is igaz, hogy fontos szerepe van a megfelelő szerkesztésnek, tömörségnek, a helyesírásnak. Ezen túlmenően pedig a következőkre kell még különösen ügyelni:
1) Kerüljük a közhelyeket
Nem szerencsés, ha a motivációs levelünk olyan közhelyekkel tarkított, hogy pl. jó a kommunikációs készségem, jó szervező vagyok stb… Ehelyett törekedjünk inkább konkrétumok közlésére (pl. egy konkrét eset leírására).
2) Szabjuk testre
Az álláskeresés során jellemzően nem csak egy helyre nyújtjuk be a pályázati anyagunkat. Fontos azonban, hogy az egyes irodákba ne formaleveleket adjunk be, hanem fordítsunk időt a motivációs levelünk testreszabására.
Jó benyomást kelt például, ha a „Tisztelt Hölgyem/Uram!” helyett nevén szólítjuk a munkáltatót.
3) Ne írjunk egy oldalnál többet
Ügyeljünk a tömörségre. A három-négy oldalas motivációs levelünket szinte biztos, hogy nem olvassa végig a munkáltató.
4) Ügyeljünk a stílusra
A motivációs levélben a hivatalos stílus használata a kívánatos. Itt is igaz, hogy a túlzott szélsőségekkel (idegen szavak, latin jogi kifejezések használata, szleng kifejezések használata, túlzott udvariaskodás) éppen az ellenkező hatást válthatjuk ki, mint amit megcéloztunk vele.
5) Szerepeljen a nevünk a dokumentum elnevezésében
Nagyon fontos, hogy amennyiben a pályázati anyagunkat elektronikusan kérik, a dokumentum elnevezésében szerepeljen a nevünk, és egyértelmű legyen belőle, hogy az az álláshirdetésre beadott pályázati anyagunkat tartalmazza.
Legszerencsésebb, ha az önéletrajzunkat és a motivációs levelünket egyetlen dokumentumban küldjük el.